دسترسی ها

به گزارش دلفین، مـدیر بـر اسـاس سـه وجـه اطـلاعـاتی شـامـل‌اجـمـاع(Consensus) تـداوم(Consistency)و تـمایـز(Distinctiveness) در مورد بیرونی یا درونی بودن ریشه ناکارآمدي قضاوت می‌کند و عکس‌العمل متفاوتی از خود بروز می‌دهد؛ به طوري که اگر مدیر ناکارامدی را به ریشه بیرونی نسبت دهد، رفتارش با کارمند از نوع تنبیه و توبیخ خواهد بود. درجه‌ي اجماع، یعنی میزان بروز نشانه‌ي ناکارامدي در سایر افرادي که داراي وظایف و پست مشابه هستند؛ درجه‌ي تداوم یعنی میزان بروز نشانه‌ي ناکارامدي فرد مورد نظر در همان وظایف به صورت مکرر؛ و درجه ي تمایز یعنی میزان نبود بروز نـشانـه هاي نـاکـارآمدي فـرد مـورد نظر در وظـایفی متفاوت با وظایف اصلی.
اما ناکارآمدی مفهومی تک بعدی نیست، بلکه دارای شش بعد است. ابعاد شش‌گانه‌ی ناکارآمدی عبارتند از مشکلات رفتاری، نتایج عملکردی پایین، نبود خودکارآمدی و خلاقیت، خراب‌کاری، به تأخیر انداختن کارها و فردمحوری. همچنین نتایج پژوهش‌های صورت گرفته نشان می‌دهد که مدیران ناکارآمد را می‌توان در پنج گروه دسته‌بندی کرد. این پنج گروه عبارتند از مدیران بدرفتار، مدیران تنبل، مدیران سودجو، مدیران ناتوان، و مدیران لب مرز.
افزون بر این ریشه‌ی ناکارآمدی در مدیران سودجو و مدیران ناتوان و مدیران تنبل بیشتر درونی است، در حالی که ناکارآمدی مدیران بدرفتار و کارکنان لب مرز به احتمال بیشتر، ریشه‌ی بیرونی دارد. نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد، تمام مدیران ناکارآمد مانند هم نیستند و ناکارآمدی ابعاد مختلفی دارد. لذا در مدیریت مدیران ناکارآمد پیش از هر اقدامی باید نوع ناکارآمدی و ابعاد آن شناسایی شود تا بتوان تصمیمات مناسبی برای هر یک از مدیران ناکارآمد گرفت. فردمحوری و نبود خودکارآمدی و خلاقیت به عنوان ابعاد جدیدی از ناکارآمدی در محیط‌های سازمانی امروز مطرح است، همچنین خوشه‌بندی از کارکنان ناکارآمد بر اساس داده‌های تجربی واقعی ارائه شد، به طوری که ریشه‌ی ناکارآمدی مدیران سودجو، تنبل و ناتوان به صورت درونی و ریشه‌ی ناکارآمدی مدیران لب مرز و بدرفتار به صورت بیرونی نسبت داده می‌شود لذا همسوسازی اهداف فرد و سازمان، شفاف‌سازی عملکرد و کنترل دقیق‌تر برای مدیریت مدیران سودجو، انگیزش و توانمندسازی و ایجاد تحرک در مدیران تنبل، بازخورد انضباطی و آموزش مهارت‌های رفتاری و به خصوص شناسایی ریشه‌های بیرونی موثر بر بدرفتاری‌ها برای کارکنان بدرفتار، و آموزش مهارت‌های شغلی برای کارکنان ناتوان، و کاهش موانع کاری برای کارکنان لب مرز می‌تواند به عنوان اولین گام‌ها برای بهبود عملکرد این کارکنان در نظر گرفته شود.

این مطلب در نشریه دلفین منتشر شده است.

یادداشت اختصاصی: احد عامری

• نویسنده : ۱۰۰۷